Efekt zachęty Efekt kulturowy Badania w ciągu ostatnich 25 lat są oczywiste: własność pracowników może motywować pracowników i poprawiać wydajność firmy, ale tylko pod pewnymi warunkami. Wyzwanie polega na ustaleniu, które warunki są tak dokładne, jak to tylko możliwe. Jeśli motywacja pracownika jest częścią odpowiedzi, wówczas jednym z podejść do tego wyzwania jest psychologia organizacyjna. Perspektywa psychologiczna zakłada, że sposób, w jaki ludzie interpretują własność, ma bardziej bezpośredni wpływ na wyniki firmy niż struktury prawne czy oświadczenia wizji. Przywódcy potrzebują zatem wiarygodnych informacji na temat tego, co własność oznacza dla pracowników. W ciągu ostatnich sześciu lat stworzyliśmy bazę danych na temat interpretacji własności, a także ich wpływu na postawę i zachowanie, wykorzystując Ankietę własności Własności153 lub OCS. W niniejszym raporcie współdzielą dane z OCS, sugerując, że motywacyjna siła własności zależy zarówno od jej skuteczności jako zachęty finansowej, jak i od głębszego efektu kulturowego. Po przeanalizowaniu danych proponujemy pięć sposobów, w jaki liderzy mogą maksymalizować korzyści, jakie ich firmy uzyskują dzięki własności pracowników. Nikt nie zaprzeczyłby, że własność pracowników polega na dzieleniu się korzyściami płynącymi z sukcesu firmy. Wielu liderów uważa, że w umysłach pracowników wszystko sprowadza się do gotówki, obecnej lub odroczonej. Nasze dane wskazują, że tak nie jest. Siła własności wydaje się wynikać z wykorzystania zarówno finansowych, jak i niefinansowych aspektów własności pracowniczej. Podsumowane tu dane sugerują, że najefektywniej, własność daje pracownikom nie tylko finansowy powód do wykonania, ale powód do przynależności. Zdefiniowanie własności Wielu liderów firmy docenia potrzebę wspólnej definicji własności, jeśli własność pracownika ma pozytywnie wpływać na zachowanie. Często próbują, świadomie lub domyślnie, promować definicję własności na podstawie dokumentów prawnych, które określają parametry planu własności firmy. Niestety, słowo "własność" ma mnóstwo znaczeń w umysłach pracowników, a dokumenty planu są tylko jednym z wielu wkładów. Jedno z badań psychologii własności konkluduje: kulturowo i behawioralnie uzasadnione koncepcje własności mogą nie pokrywać się z wyraźnie legalistycznymi koncepcjami1. To nie definicje prawne, ale żywe definicje własności wpływają na postrzeganie przez pracownika planu, firmy i ich własnych ról. Ponieważ te spostrzeżenia są surowcem do zachowań grupowych, liderzy firmy muszą pracować i, w razie potrzeby, kwestionować interpretacje własnościowe pracowników. Zróżnicowane i sprzeczne interpretacje własnościowe znajdują odzwierciedlenie w odpowiedziach na ankietę dotyczącą kultury własności153 (lub OCS), opartą na badaniu metodę mierzenia psychologii własności. Na przykład, OCS pyta pracowników, co przychodzi im na myśl, gdy myślą o własności pracowniczej. Próbkowanie odpowiedzi obejmuje: inwestycję, motywację, pracę zespołową, fikcję, równość, dobrą korzyść, zaangażowanie pracowników i co to jest. Innymi słowy, podstawowe powiązanie z własnością może być dowolną z wielu różnych znaczeń: uczestnictwo w podejmowanie decyzji, plan świadczeń, koleżeństwo, krótkoterminowe korzyści finansowe, długoterminowe zyski finansowe, sztuczka, szansa na egalitaryzm i nieznana. Potencjał do rozbieżnych opinii jest największy w dużych firmach z wieloma lokalizacjami i zróżnicowanymi siłami roboczymi, ale nawet w małych firmach konflikty interpretacyjne dotyczące własności pracowniczej mogą być znaczne. Odpowiedzi przytoczone w powyższym akapicie pochodzą z jednej z najmniejszych firm, które podjęły OCS, zatrudniając mniej niż 50 pracowników. Opierając się na naszej pracy z firmami własności pracowniczej w ciągu ostatnich 14 lat, zidentyfikowaliśmy pięć głównych aspektów własności - większość ludzi w Stanach Zjednoczonych prawdopodobnie określi własność pracownika firmy za pomocą kombinacji pięciu następujących znaczeń: Wypłata finansowa. niektórzy postrzegają własność jako korzyść finansową - jako właściciele, oczekują, że w pewnym momencie otrzymają wartość pieniężną. Udział. niektórzy ludzie chcą być włączani w decyzje, które wpływają na ich codzienną pracę, chcą mieć wpływ na kwestie, które mają wpływ na ich warunki pracy. Wpływ. niektórzy ludzie chcą mieć udział w szerszych, ogólnofirmowych decyzjach. Chcą mieć pewien wpływ na kwestie strategiczne. Społeczność . niektórzy ludzie chcą poczuć więź z innymi właścicielami, którzy chcą poczuć, że cała firma jest w tym razem. Sprawiedliwość. niektórzy ludzie chcą być traktowani uczciwie przez firmę, której potrzebują rozsądne zasady i nie chcą specjalnego traktowania konkretnych osób. Zgłoszone wyniki pochodzą z 4 110 pracowników w 17 spółkach prawa własności, które ukończyły badanie własności własności153. Jedna część OCS prosi respondentów o ocenę znaczenia każdego z pięciu wymienionych powyżej aspektów własności. Respondenci dają każdemu z tych aspektów wynik od jednego do dziesięciu, gdzie dziesięć oznacza, że aspekt jest dla nich bardzo ważny, a jeden oznacza, że nie jest on wcale ważny. Nic dziwnego, że respondenci zgłaszają, że wszystkie pięć aspektów jest ważne - średnie wyniki dla wszystkich pozycji przekraczają 7,0 w większości firm OCS. Najbardziej interesującą i spójną cechą odpowiedzi ludzi jest to, że uczciwość jest najwyraźniej oceniana jako najważniejsza, jak widać na rysunku 1. W rzeczywistości, bez względu na to, jak analizujemy dane, ludzie w przeważającej mierze oceniają uczciwość jako najważniejszą. To prawda dla menedżerów i nie-menedżerów, nowych pracowników i długoterminowych pracowników, kobiet i mężczyzn, młodych i starych, wysoko płatnych i niżej opłacanych. Dotyczy to nawet osób, które zidentyfikowaliśmy jako cynicy. Rysunek 1 pokazuje również, że wpływ jest konsekwentnie oceniany jako najmniej ważny z pięciu aspektów. Jest to mniej ważne niż powiązana koncepcja: uczestnictwo. Innymi słowy, pracownicy zdają się przykładać większą wagę do wkładu w decyzje wpływające na ich codzienne doświadczenie zawodowe (uczestnictwo) niż na globalne, strategiczne decyzje (wpływ). W danych wciąż pojawiają się zaskakujące dane: średni menedżerowie i przełożeni mają tendencję do oceniania znaczenia własności jako mniej ważnego niż inni pracownicy, w tym kierownicy wyższego szczebla.2 Dla większości osób menedżerowie średniego szczebla są twarzą firmy, a Kultura własności będzie prawie niemożliwa bez ich aktywnego wsparcia. Efekt zachęty Wiele firm domyślnie stosuje model, który zakłada, że finansowy aspekt własności jest najważniejszy. Zakładają one, że własność jest przede wszystkim zachętą, która dostosowuje interesy pracowników do interesów firmy. W dużym stopniu jest to prawdą i to właśnie finansowe powiązanie interesów nazywamy efektem zachęty. Efekt zachęty odzwierciedla zdolność własności pracowniczej do dawania pracownikom uzasadnienia pieniężnego właściwego wykonywania pracy. Odgrywa zasadniczą rolę w motywowaniu pracowników, ponieważ daje każdemu pracownikowi indywidualny motyw motywacyjny do promowania sukcesu firmy i jej wartości magazynowej. Efekt zachęty ma również kluczowe znaczenie z drugiego powodu. Poprzednie badania wskazują, że pracownicy nie będą czuli się własnością psychiczną, dopóki nie będą wierzyli, że będą uczestniczyć w korzyściach finansowych wynikających z własności3 - tj. dopóki nie poczują efektu zachęty. Niektóre firmy nie oczekują od pracowników poczucia, że są właścicielami. Mogą nie chcieć niczego więcej, niż nowego sposobu motywowania pracowników i oczekują, że motywacja ta będzie następować automatycznie z planu akcji. W praktyce jednak istnienie bodźców opartych na akcjach niekoniecznie przekłada się na zmianę motywacji. Wiele planów właścicielskich potyka się w obliczu nieufności i cynizmu.4 Efekt zachęty istnieje tylko w odpowiednich warunkach, a firmy rozsądnie inwestują wystarczające zasoby, aby kształcić siłę roboczą i przekazywać szczegóły swojego planu akcji. Efekt zachęty najprawdopodobniej będzie najsilniejszy w firmach oferujących krótko - lub średnioterminowe nagrody, takie jak opcje na akcje, udział w zyskach lub podział zysku. W niektórych przypadkach zachęty te mogą być jednak zbyt silne - krótkoterminowa zachęta może przytłoczyć troskę o długoterminową rentowność firmy, co skutkuje mentalnością kasyna, w której pracownicy przywiązują pierwotną lojalność do własnego krótkoterminowego dobrze finansowanego - istota. Najpotężniejsza formuła sukcesu wydaje się obejmować połączenie krótkoterminowych zachęt, długoterminowych zachęt (takich jak ESOP) i kulturę, która obejmuje osoby spoza czysto finansowego poziomu. Efekt zachęty można uzyskać dzięki premii nieopartej na akcjach lub programach emerytalnych, które naśladują przepływy pieniężne wynikające z posiadania kapitału. Jednakże jedną ostatnią kwestią do wyciągnięcia z rysunku 1 jest to, że finansowy aspekt własności nie jest najwyższym priorytetem zidentyfikowanym przez większość respondentów. Inne aspekty własności, które nazywamy efektem kultury, są badane w następnej kolejności. Efekt kulturowy Podczas gdy efekt zachęty można symulować za pomocą narzędzi do kompensacji braku własności, efekt kulturowy jest unikalny dla własności pracowniczej. Jest to głębokie połączenie z firmą, związek oparty na więcej niż pieniądze. Własność może dać pracownikom powód do przynależności do firmy. Efekt kulturowy jest wynikiem własności psychologicznej i istnieje tylko w firmach, które aktywnie pielęgnują poczucie własności siły roboczej. Zasugerowaliśmy w innym miejscu, że kultura własności ma wiele wymiarów, w tym dostęp do informacji, stopień wnoszenia do decyzji, poczucie uczciwości organizacyjnej i perspektywy przedsiębiorczości. Każdy z tych wymiarów oznacza równowagę między prawami przyznanymi pracownikom a obowiązkami, które akceptują. Więcej informacji na temat kultury własności można znaleźć w innych publikacjach 5, ale tutaj koncentrujemy się na jednym rodzaju kultury własności: uczciwość, której dane na rycinie 1 wskazują, ma zasadnicze znaczenie dla tego, jak pracownicy konceptualizują własność. Rysunek 2 potwierdza ten sam wniosek. Istnieje silny negatywny związek między cynizmem a postrzeganą sprawiedliwością. (Tutaj uczciwość mierzona jest przez pozycję OCS, która pyta, w jakim stopniu respondenci zgadzają się co do tego, że firma ta jest sprawiedliwa dla swoich pracowników.6 Różnice między tymi grupami są oparte na danych pochodzących od ponad 2500 właścicieli pracowników i są wysoce statystycznie znaczące. to korelacja, a nie przyczynowość, ale sugeruje, że firmy zainteresowane korzyściami z efektu kulturowego powinny koncentrować się na uczciwości Dlaczego firmy powinny sobie radzić z efektem kulturowym Efekt zachęty jest konieczny, ale realna siła wyników własności pracowniczej Z badań wynika, że sama własność ma niepewny wpływ na wyniki firmy, a etyka zaangażowania w firmę jest potrzebna do zmiany zachowań Jeden z badaczy napisał, że połączenie własności pracowniczej i znacznego uczestnictwa umożliwia właścicielowi przedsiębiorstwa, które mają przeciętnie przewagę niedostępną dla swoich konkurentów .7 Wniosek ten jest również zgodne z przedstawionymi tu danymi o drugorzędnym znaczeniu finansowego aspektu własności. Implikacje dla zarządzania Dane sugerują pięć kroków, które przywódcy mogą chcieć rozważyć we własnych firmach. Skoncentruj się na sprawiedliwości. Firmy powinny podjąć wyraźny wysiłek w celu znalezienia i rozwiązania problemów związanych z uczciwością pracowników. Rozważ reakcję na obawy poprzez zmianę polityki lub przekazanie zasad, które są postrzegane jako niesprawiedliwe. Zwróć szczególną uwagę na postrzegane specjalne traktowanie i faworyzowanie. Ogólnie rzecz biorąc, uczciwość może być skutecznym tematem w komunikacji firmowej. Firmy powinny rozważyć wyraźne zastosowanie koncepcji uczciwości w przedstawianiu racjonalnego uzasadnienia swojego planu własności. Wspieraj średniozaawansowanych menedżerów i przełożonych. Kierownicy średniego szczebla często potrzebują znacznego wsparcia, zanim zmienią swoje postrzeganie własności. Firmy, które jeszcze nie rozpoczęły przejścia na własność pracowniczą, mogą chcieć zaangażować przełożonych i menedżerów średniego szczebla w proces projektowania, aby upewnić się, że wspierają produkt końcowy. Zaplanuj udział pracowników. Szczególnie na wczesnych etapach własności pracowników firmy są mądrzejsze, aby skupić się na angażowaniu ludzi w lokalne decyzje (na poziomie działu, grupy roboczej, a nawet pojedynczego miejsca pracy), a nie w bardziej ogólnobranżowe obawy. Zaangażowanie na strategicznym poziomie globalnym często staje się ważne z biegiem czasu i ma potężny efekt symboliczny, ale jest to codzienne zagadnienie, które może mieć największy bezpośredni wpływ na postawy większości ludzi. Połącz programy firmowe z własnością. Własność może być klejem do wiązania różnych programów firmy (premie, inicjatywy bezpieczeństwa, przeprojektowanie pracy, procedury zatrudniania, pakiety świadczeń i programy komunikacyjne) w spójną całość. Zapytaj ludzi, czego chcą od własności. Znajdź systematyczny i psychologicznie bezpieczny sposób, aby ludzie mogli wyrazić, co oznacza dla nich własność. Umożliwi to dostosowanie różnych funkcji planu właścicielskiego do konkretnych potrzeb Twojej siły roboczej i śledzenie zmian w czasie. Jeśli wprowadzasz zmiany w oparciu o to wejście, powiedz ludziom, że zmiana została wprowadzona, ponieważ oświadczyli, że jej potrzebują. Powiązanie zmiany z ich wprowadzaniem może być równie ważne jak sama zmiana. Raporty o kulturze właścicielskiej to seria prac opublikowanych przez Ownership Associates, Inc. Inne zagadnienia dostępne w Internecie to: 1 Rudmin, F. W. i J. W. Berry, Semantics of Ownership: Free-Recall Study of Property, The Psychological Record, wol. 37, 1987, str. 257. 2 Istnieją dwa wyjątki od tego uogólnienia. Po pierwsze, menedżerowie wyższego szczebla mają wpływ na niższą ocenę ważności niż średni menedżerowie i przełożeni. Po drugie, średni menedżerowie i przełożeni są zasadniczo związani z osobami niebędącymi menedżerami w zakresie znaczenia społeczności. W przeciwnym razie średni menedżer i przełożony ma najniższe wyniki spośród tych trzech grup pracowników. 5 Zobacz Budowanie kultury własności. program nauczania dostępny od Właścicieli praw własności lub teorii własności, artykuł dostępny w sieci na całym świecie w witrynie ownershipassociates. 6 Respondentów zaklasyfikowano jako cynicy, neutralnych pracowników i wierzących, w oparciu o metodę opisaną w Cykle własności, The Ownership Culture Report. Nr 3. Na tym wykresie kategoria cynicy obejmuje oba rodzaje cyników zidentyfikowane w tym artykule: cynicy sytuacyjni i ideowi cynicy. Różnica między dwiema grupami cyników na temat tego elementu uczciwości nie jest statystycznie znacząca. Uczciwość będzie przedmiotem przyszłego raportu o kulturze właścicielskiej. 7 Kardas, Peter, Porównując wskaźniki wzrostu w spółkach własności pracowniczej z ich uczestnikami. Departament Rozwoju Społeczności Stanu Waszyngton, Olympia, WA, luty, 1997, piEmployee Opcje giełdowe - Prezentacja PowerPoint PPT Transcript and Presenters Uwagi Tytuł: Opcje akcji pracowniczych 1 Opcje akcji pracowniczych przedstawione przez Justina Hovisa Wilsona Kwong Jessica vandenAkker 2 Przegląd Omówienie opcji na akcje i Kompensacja w oparciu o akcje Korekta w oparciu o akcje Microsoft w Cisco 3 Jakie są opcje na akcje 4 Opcje na akcje Forma wynagrodzenia pracowniczego Opcja Nagradzanie posiadacza prawa do zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie (cenie wykonania) w dniu lub po określonej dacie (data wykonania) Datą przyznania jest data przyznania pracownikowi opcji 5 Cechy opcji na akcje Zwykle można nabyć uprawnienia po pewnym czasie, na przykład 25 może być wykonanych każdego roku Nieprzenośny zasadniczo z punktu widzenia rentowności, jeśli pracownik opuści firmę. generalnie wydaje nowe akcje lub może odkupić akcje na rynku 6 Cechy opcji na akcje Opcje na akcje zapasowe (ExSO) St ock plany opcji dla najlepszych 5 kierowników Pracownicze opcje na akcje (ESO) Dostępne na szeroką skalę plany akcji dostępne dla co najmniej 50 osób zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin 7 ExSOs ESOs ESO stanowią ponad 90 wartości opcji na akcje, których główną kwestią jest wartość rekompensaty ExSO znacznie wyższe indywidualne wartości Głównym problemem jest poziom ładu korporacyjnego w zakresie rekompensaty dla najwyższych kierowników 8 Dlaczego akcje Opcje Agencja Teoria Opcje na akcje mają na celu zminimalizowanie problemu rozdzielenia zarządzania i własności Opcje na rynku pomogą zarządzającym myśleć i działać jak właściciele Nowe firmy o wysokiej wartości intelektualnej 9 Istotna wartość opcji na akcje Istotna wartość opcji na akcje to jej cena rynkowa w dniu przyznania pomniejszona o cenę wykonania Cena rynkowa na Dacie grantu Cena wykonania Wartość wewnętrzna 10 Wartość godziwa opcji na akcje Wartość godziwa opcje na akcje są wartością wewnętrzną, a także wartością czasową, która uwzględnia zmienność akcji w okresie jej nabywania 2 Valuat Metody jonowe Model dwumianowy (kratowy) Model BlackScholes 11 Wartość godziwa opcji na akcje Metoda BlackScholes zakłada, że opcje są swobodnie zbywalne, a inwestor jest w pełni zabezpieczony Mniej dokładna dla opcji o dłuższych okresach Możliwość manipulowania przez kierownictwo w szacunkach 12 Historia rachunkowości dla opcji na akcje pracownicze APB 25 (1972) Wydatek będzie wartością godziwą lub kwotą wewnętrzną. Luka prawna, jeśli firma ustali cenę wykonania opcji równą cenie rynkowej w dniu przyznania, wówczas ujmuje się 0 koszty. 13 Historia rachunkowości dla opcji na akcje pracownicze FAS 123 (1993) Rada ds. Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB) zachęcała do stosowania ujawnionych informacji o wymogach dotyczących wartości godziwej, ale firmy mogły nadal stosować metodę wewnętrzną 14 Historia rachunkowości dla opcji na akcje pracownicze FAS 123 (zaktualizowana w 2004 r.) FASB dokonała wyceny według wartości godziwej metoda wydawania opcji na akcje obowiązująca dla wszystkich raportów rocznych i okresowych po dniu 15 czerwca 2005 r. 15 Porównanie wyceny Zmodyfikowany przykład e Grant Date (1 stycznia, 1 rok) Opcja na akcje przyznana z ceną wykonania równą 100 i wartością BlackScholes z 16 Data wykonania 1 stycznia, 2 rok Exercised 1 stycznia, 3 rok, cena rynkowa 121 Przykład wzięty z opcji na akcje ponownie zbadany (2003, s.37) Joseph Rue, Ara Volkan, Ron Best i Gerald Lobo 16 Zmodyfikowany przykład metod rachunkowości według metody wewnętrznej 123103 Dr. Cash 100 Cr. Rachunek zapasów zwykłych 100 Zgodnie z FAS 123 123101 Dr Opcja Koszt 16 Cr. Opcje kapitału płatnego 16 123103 Dr. Cash 100 Opłacone opcje kapitałowe 16 Cr. Common Stock 100 Cr. Kapitał wpłacony 16 17 FAS 123 (zaktualizowany w 2004 r.) Pozwala na przeszacowanie kosztów wynagrodzeń w każdym okresie w celu uwzględnienia bieżących ruchów cenowych oraz w przypadku utraty praw Dotyczy wszystkich rekompensat giełdowych, w tym opcji na akcje, akcji o ograniczonej możliwości dysponowania oraz ograniczonych akcji giełdowych. 18 Alternatywy do Opcje na akcje Ograniczone zapasy Ograniczone akcje Jednostki uczestnictwa pracowników Plany zakupów (EMPP) Prawa poboru fotografii (SAR) 19 Przyszłość wynagrodzenia na podstawie zasobów Wiele firm przewidziało zmianę zasad rachunkowości i zmieniło metodę rekompensaty Coca-Cola Amazon IBM Microsoft 20 Dlaczego ograniczonych Pień Mniejsze ryzyko Lepsza motywacja menedżerów do działania jako posiadacz Posiadacz ma dodatkowe prawa do otrzymywania dywidend i praw głosu Korzyści podatkowe, gdy opiera się na wynikach 21 Wniosek Standardy rachunkowości silnie wpłynęły na formę rekompensaty Ostatnie zmiany zmotywowały firmy do znalezienia skuteczniejszych metod kompensacji Prawdopodobna przyszłość zostaną znalezione luki (np. korzyść podatkowa z ograniczeń) ted stock) 22 MICROSOFT 23 Microsoft's Lines of Business 1) Klient 2) Serwer i narzędzia 3) Pracownik informacyjny 4) Rozwiązania biznesowe 5) MSN 6) Usługi mobilne i wbudowane 7) Dom i rozrywka 24 Kompensacja bazowa 2004 5.73 miliarda dolarów 2003 3.75 miliard dolarów 2002 3,78 miliardów dolarów 2001 Dochód netto byłby o 2,7 miliarda mniejszy, gdyby został ponownie określony. Przyjęto SFAS123 w Fiskal 2003 25 Executive Compensation Bill Gates i Steve Ballmer wynagrodzenie w wysokości 591,000 Nie otrzymano żadnych opcji na akcje Brak opcji na akcje znakomite 26 Inne egzekucje. J. Allchin posiadał 5,9 miliona akcji i posiadał 7,2 miliona niewykorzystanych opcji. J. Raikes wykonał 37 milionów akcji i posiadał 7,2 miliona niewykorzystanych opcji członków kierownictwa, a dyrektorzy posiadają 30 wspólnych akcji 27 Rozwodniony EPS 2004 EPS 0,75 2003 EPS 0,69 Po opodatkowaniu, po rekompensacie w postaci akcji, EPS wynosił odpowiednio 0,35 i 0,23 Zmniejszenie o 53 i 67 28 Transfer opcji pracowniczych W 2004 r. Zakończono program transferu opcji z JP Morgan 344,6 miliona kwalifikujących się opcji (55 z całości) zostało sprzedanych z 2,21 miliarda nierozpoznane koszty wynagrodzeń 29 Przeniesienie Opcji Pracowniczej JP Morgan zapłacił 382 milionów Przybliżona średnia 1,10 na opcję Cena w stosunku do 3 tygodni śr. ceny zamknięcia transakcji przez Microsoft 30 Opcje dla pracowników Opcje przelewu kwalifikujące się do przeniesienia miały cenę wykonania 33 lub wyższą Opcje opcji out-of-the-money Możliwa przyczyna niskiej ceny transferowej Wszystkie niewykorzystane opcje zostały nabyte po transferze 31 nagród (ograniczone akcje) Przejście z opcji na akcje do przyznania nagród Zapewnia bardziej przewidywalne długoterminowe nagrody niż opcje Oparte na określonych parametrach wydajnościowych 32 Stock Awards cont Generalnie 3-letni okres nabywania uprawnień 5-letni okres amortyzacji Stock Nagrody nie są zbyt jasne w sprawozdaniach finansowych Opcje na akcje zawierały liczba zaległych i ceny wykonania 33 Specjalna dywidenda 3,00 dywidenda wypłacona w grudniu 2004 r. Ponad 30 miliardów wypłat Dopuszczalna dywidenda pozwoliła na zmiany w planie akcji w przeszłości 34 Specjalna dywidenda cd Teoretycznie cena akcji spada o wypłatę dywidendy po opcji dywidendy generalnie nie są chronione przed dywidendami 35 Zmiana ceny wykonania Nowa cena wykonania (cena zamknięcia 3) Cena zamknięcia x dywidenda wstępna cena Cena strajku Cena zostanie zmniejszona o mniej niż 3 36 jednostek uczestnictwa Objętych cena opcji za liczbę akcji po DIV Cena zamknięcia (cena zamknięcia - 3) x liczba akcji Wstępna dywidenda 37 Ogólne podsumowanie Firma Microsoft szybko przyjęła rozliczenia z tytułu rekompensaty za akcje ( 2003) Postanowiono wycofać opcje na akcje Wypłacić dużą dywidendę specjalną Skorygować warunki ich opcji 38 (Brak transkacji) 39 Informacje ogólne firmy Światowy lider w zakresie sieci dla Internetu Założony w 1984 r. Giełda NASDAQ Ticker CSCO Dzielenie się ceną 18 Krótko mówiąc, najcenniejsze światy firma 40 (brak transkacji) 41 Przychody z działalności operacyjnej za rok budżetowy 2004 22B Przychody netto (zgodnie z raportem) 4.4 B EPS (rozwodniony) 0,62 Środki pieniężne z działalności 7.1B Dane podlegające korekcie pro forma Opcje wyceniane według wartości wewnętrznej zgodnie z APB 25 42 (Brak transkryptu ) 43 Korekta Pro Forma Model wyceny opcji Blacka-Scholesa został opracowany do wykorzystania przy szacowaniu wartości opcji będących przedmiotem obrotu, które nie podlegają ograniczeniom w zakresie nabywania uprawnień i są w pełni zbywalne. Ponadto modele wyceny opcji wymagają wkładu wysoce subiektywnych założeń, w tym oczekiwanej zmienności cen akcji i oczekiwanej długości życia. Ponieważ opcje na akcje dla pracowników spółki mają cechy znacząco różniące się od opcji na obrocie, a zmiany w subiektywnych założeniach dotyczących wkładu mogą w istotny sposób wpłynąć na oszacowanie, w opinii kierownictwa istniejące modele wyceny nie stanowią wiarygodnej miary wartości godziwej opcje na akcje dla pracowników spółek. 44 (Brak transkacji) 45 (Bez transkacji) 46 Kompensacja wykonawcza 47 Opcje zrealizowane w roku podatkowym 2004 48 Dotacje opcyjne Fiskalny 2004 49 Własność akcjonariuszy (4) Obejmuje opcje zakupu 30 886 667 akcji (11) Obejmuje opcje zakupu 100 000 akcji 50 Wnioski Jeden z najgorsze przestępcy w korzystaniu z nadmiernych ESO i ExSOs Wpływ na wycenę akcji Przyszłe strategie wynagrodzeń 51 The End Thank You PowerShow jest wiodącą witryną prezentacyjną prezentującą sposób prezentacji. Niezależnie od tego, czy Twoja aplikacja to biznes, instrukcje, edukacja, medycyna, szkoła, kościół, sprzedaż, marketing, szkolenia online czy po prostu zabawa, PowerShow jest świetnym źródłem informacji. Co najważniejsze, większość jego atrakcyjnych funkcji jest bezpłatna i łatwa w użyciu. Możesz użyć programu PowerShow, aby znaleźć i pobrać przykładowe prezentacje PowerPoint ppt w Internecie na dowolny temat, który możesz sobie wyobrazić, abyś mógł nauczyć się, jak ulepszyć swoje własne slajdy i prezentacje za darmo. Lub użyj go, aby znaleźć i pobrać wysokiej jakości prezentacje PowerPoint ppt z ilustrowanymi lub animowanymi slajdami, które nauczą Cię, jak robić coś nowego, również za darmo. Możesz też przesłać własne slajdy w formacie PowerPoint, aby udostępnić je nauczycielom, klasie, studentom, szefom, pracownikom, klientom, potencjalnym inwestorom lub całemu światu. Możesz też użyć go do stworzenia naprawdę fajnych pokazów slajdów ze zdjęciami - z przejściami 2D i 3D, animacjami i wyborem muzyki - które możesz udostępniać znajomym ze znajomych lub kręgom Google. To wszystko za darmo Za niewielką opłatą można uzyskać najlepszą prywatność w branży online lub publicznie promować swoje prezentacje i pokazy slajdów z najwyższej rangi. Ale poza tym jest za darmo. Przekształć swoje prezentacje i pokazy slajdów w uniwersalny format Flash ze swoją oryginalną multimedialną chwałą, w tym animacją, efektami przejścia 2D i 3D, wbudowaną muzyką lub innym dźwiękiem, a nawet wideo osadzone w slajdach. Wszystko za darmo. Większość prezentacji i pokazów slajdów na PowerShow można przeglądać bezpłatnie, wiele z nich można nawet pobrać bezpłatnie. (Możesz zdecydować, czy chcesz, aby ludzie mogli pobierać oryginalne prezentacje PowerPoint i pokazy slajdów za darmo lub za darmo.) Sprawdź dzisiaj PowerShow - ZA DARMO. Dla wszystkich prezentacji jest naprawdę coś za darmo. Lub użyj go, aby znaleźć i pobrać wysokiej jakości prezentacje PowerPoint ppt z ilustrowanymi lub animowanymi slajdami, które nauczą Cię, jak robić coś nowego, również za darmo. Możesz też przesłać własne slajdy w formacie PowerPoint, aby udostępnić je nauczycielom, klasie, studentom, szefom, pracownikom, klientom, potencjalnym inwestorom lub całemu światu. Możesz też użyć go do stworzenia naprawdę fajnych pokazów slajdów ze zdjęciami - z przejściami 2D i 3D, animacjami i wyborem muzyki - które możesz udostępniać znajomym ze znajomych lub kręgom Google. To wszystko za darmo Za niewielką opłatą można uzyskać najlepszą prywatność w branży online lub publicznie promować swoje prezentacje i pokazy slajdów z najwyższej rangi. Ale poza tym jest za darmo. Przekształć swoje prezentacje i pokazy slajdów w uniwersalny format Flash ze swoją oryginalną multimedialną chwałą, w tym animacją, efektami przejścia 2D i 3D, wbudowaną muzyką lub innym dźwiękiem, a nawet wideo osadzone w slajdach. Wszystko za darmo. Większość prezentacji i pokazów slajdów na PowerShow można przeglądać bezpłatnie, wiele z nich można nawet pobrać bezpłatnie. (Możesz zdecydować, czy chcesz, aby ludzie mogli pobierać oryginalne prezentacje PowerPoint i pokazy slajdów za darmo lub za darmo.) Sprawdź dzisiaj PowerShow - ZA DARMO. Jest naprawdę coś dla każdego Jedno z najmądrzejszych posunięć, jakie możesz zrobić, to podzielić się przyszłymi korzyściami wzrostu firmy z kluczowymi pracownikami poprzez przyznanie opcji na akcje. Ale wyłudzanie opcji nie jest wystarczająco dobre. Musisz również upewnić się, że Twoi pracownicy dokładnie wiedzą, jak działają opcje i jak najlepiej włączyć opcje do kompleksowego planu finansowego. Pomyśl, że to nie jest Twoja robota Zła. Powodem, dla którego zdecydowałeś się uwzględnić opcje na akcje w swoim zestawie kompensacyjnym dla firm, jest motywowanie i zatrzymywanie obecnych pracowników oraz przyciąganie większej liczby najlepszych talentów do Twojego sklepu. Wyjaśnij mi więc, co się stanie, jeśli ci sami pracownicy skończą z bałaganem w swoich opcjach - i całym swoim finansowym bezpieczeństwie - ponieważ nie wiedzą nic o arkanach opcji na akcje. Czy możecie sobie wyobrazić, że mogą być nieco mniej zmotywowani i trochę bardziej zirytowani i rozproszeni Thatrsquos argumentem biznesmena, aby upewnić się, że wasi pracownicy są szkoleni w zakresie opcji na akcje. Istnieje również argument przywódczy: każdy może być dyrektorem generalnym, ale nie każdy jest bona fide liderem. Liderzy stawiają swoich pracowników w najlepszej możliwej pozycji do odniesienia sukcesu. Jeśli jesteś odpowiedzialny za przyznanie opcji na akcje, jesteś odpowiedzialny za upewnienie się, że Twoi pracownicy wiedzą, jak skutecznie obsługiwać opcje na akcje. Opieranie się na dokumentach prawnych dostarczanych z dotacjami na akcje nie jest tym, o czym mówię. Zaspokojenie zgodności nie jest celem. Chodzi o komunikację zwykłą. Oto, co każdy pracownik zasługuje na naukę - tak, nauczony - o swoich opcjach na akcje. Ułóż linię czasu. Wyjaśnij, ile lat pracownik musi wykonać opcje, zanim wygasną. Bonusowe przyznanie się do umiejętności przywódczych, jeśli dotkniesz również tego, jak czekanie do ostatniego roku lub więcej, na ćwiczenie, może się przysłużyć: nie ma sposobu, by dowiedzieć się, jakie rynki i zasoby twojej firmy osiągną w tak krótkim czasie. Co więcej, może istnieć większy trafienie podatkowe dzięki skorzystaniu z dużej puli opcji w dowolnym roku. (Więcej informacji na temat podatków w sekundach.) Wyjaśnij opcje i scenariusze nabycia uprawnień. Tutaj możesz przejrzeć harmonogram nabywania uprawnień i wyjaśnić, że wszelkie opcje, które jeszcze nie zostały uzupełnione, wyparują, gdy pracownik podejmie decyzję o wyjściu. Następnie należy uwzględnić czas realizacji przysługujących im udziałów, gdy pracownik staje się byłym pracownikiem, zwykle ma krótki 90-dniowy okres, w którym były pracownik może skorzystać z opcji nabytych. Nie można się zbytnio przejmować, jeśli ktoś, kogo odchodzi, traci na tych opcjach. W porządku, a potem zakładam, że dbasz o byłego pracownika, który źle cię wypowiada. I whorsquos, aby powiedzieć, że były pracownik byłby przyszłym współpracownikiem lub partnerem biznesowym. Wszyscy znamy serię małych powiązanych ze sobą światów, w których pracujemy. Wyjaśnij konsekwencje podatkowe. Kiedy ćwiczysz, IRS przyjmuje duże obniżki podatków, których możesz uniknąć. (I twój stanowy departament podatkowy również może zostać obniżony). Zakładając, że wydałeś niezakwalifikowane opcje na akcje (NQSO), poważnie jesteś winien swoim pracownikom, że absolutnie rozumieją konsekwencje podatkowe korzystania z ich opcji. Pierwszy punkt: Cały zysk jest opodatkowany jako zwykły dochód (najwyższy obecny kurs 39,6). Nie zyski kapitałowe (najwyższa stopa obecna 15). Wywierć ten dom. Wyraźnie wyjaśnij, że niezależnie od tego, ile lat posiadali opcję, zapłacą oni zwykły podatek dochodowy od różnicy między pierwotną ceną dotacji opcji a ceną w dniu wykonania akcji. To prowadzi do najważniejszego punktu 2 opodatkowania: nawet jeśli zdecydują się wykonywać i nadal utrzymywać stan zapasów, wciąż są oni winni pierwszego podatku w oparciu o jego zysk w dacie wykonania. Ten podatek dochodowy jest należny bez względu na to, co stanie się z zapasami od tego dnia. Nawet jeśli zapasy spadną poniżej ceny wykonania, podatek jest nadal naliczany od różnicy ceny w dniu wykonania. Zaczynało się dziwić, że tak wielu znakomitych przedsiębiorców z Doliny Krzemowej uczy się tego w trudny sposób w latach 2000 i 2001, kiedy musieli zapłacić duże podatki za zapasy, które następnie zatankowali po tym, jak ćwiczyli i trzymali się dalej. Jeden ostateczny wymiar podatku na pokrycie: Rachunek podatkowy, jeśli zdecydują się trzymać na stanie po ćwiczeniach. Wyjaśnij, że istnieje drugi rachunek podatkowy, który zaczyna się narastać w dniu, w którym się wywiązuje. To nie trwa długo, dopóki nie sprzedają akcji. Podatek jest obliczany na podstawie różnicy między ceną wykonania a ceną sprzedaży. Jeśli sprzedają z zyskiem w czasie krótszym niż jeden rok, będą musieli zaliczyć zwykły podatek dochodowy od tej kwoty. Jeśli sprzedają się po roku, wszelkie zyski będą opodatkowane jako długoterminowy zysk kapitałowy. Jeżeli sprzedają akcje po niższej cenie niż cena wykonania, mogą żądać straty kapitałowej na swoim zeznaniu podatkowym. Głosić zasługi dywersyfikacji. Twoi pracownicy muszą zdobyć wiedzę na temat przyczyn obłędu, aby wszystkie pieniądze zostały powiązane w jednym inwentarzu (niewykorzystane opcje i posiadane akcje, które są nadal własnością). Tak, nawet twoje firmy mają akcje. Jeśli to sprawia, że się skręcasz - lub legalnie dajesz znać o tym, co im wygodnie mówi - zatrudniaj bezstronnego doradcę finansowego, aby wyjaśnił. Jeśli masz 401 (k), dostawca planu prawdopodobnie ma pewne materiały edukacyjne na temat niebezpieczeństw związanych z koncentracją pojedynczych zapasów i korzyści z dywersyfikacji. Tylko upewnij się, że rozmowa dywersyfikacyjna uniknęła tematu w ogóle nie jest po prostu opcją, jeśli naprawdę jesteś liderem. Opinie wyrażane tutaj przez felietonistów z Inc są ich własnymi, a nie Incpensation nie jest ciętym i suchym przedmiotem, który był kiedyś. Kiedyś musieliście się martwić tylko o wynagrodzenie podstawowe pracowników lub co najwyżej wynagrodzenie podstawowe i prowizję. Dzisiaj trzeba myśleć w kategoriach pakietów wynagrodzeń - w tym wynagrodzeń, opcji na akcje, planów posiadania akcji pracowniczych, planów wynagradzania za wyniki, premii, podziału zysków, prowizji, nagród bezgotówkowych, zmiennej płacy i wielu innych. Przypisz to, co chcesz - efekt Doliny Krzemowej, ekonomikę boomu, niezrównaną konkurencję dla wykwalifikowanych pracowników, rosnącą wartość ofert publicznych i opcji na akcje - ale nie ma wątpliwości, że odszkodowanie stało się bardziej skomplikowanym i strategicznym problemem dla pracodawców. Aby rekrutować, zatrzymywać i motywować najlepszych pracowników, musisz zrozumieć plany wynagrodzeń i wynagrodzeń oraz ich związek z rozwojem firmy. Pomóż w opanowaniu wszystkiego, począwszy od ustalenia strategii wynagrodzeń, a skończywszy na tworzeniu płatnego planu wynagrodzeń dzięki temu zestawowi list kontrolnych, benchmarków i porad z inc. Kompensacja jako motywacja Płacenie za wydajność Bonusy powracają. Pamiętaj, aby uzyskać jak najwięcej za swoje pieniądze. Potęga wynagrodzenia podstawowego Ekspert ds. Wynagrodzeń wyjaśnia, jak poprawić swoją strategię wynagradzania, opracowując skuteczny, oparty na zasadach rynkowych system wynagrodzeń podstawowych. Płać za wydajność - i nic innego Zależności w zakresie zatrudnienia są z natury transakcyjne. Transakcje bieżące są szybko przeprowadzane, krótkoterminowe iw pełni eksponowane, ponieważ wolni agenci negocjują z menedżerami w zakresie prac projektowych i kontraktowych. Strategia rekompensacyjna Rekrutacja najlepszych talentów, jeden po drugim Ten dyrektor generalny z czasem poprawił pakiet wynagradzania swoich pracowników, aby przyciągnąć kluczowych menedżerów. Wage Wars Pracownik, który zarabia 35 000 rocznie może być szczęśliwy jako małż z jego wynagrodzeniem, dopóki nie dowie się, że Frank w sześcianie obok robi 40 000. Trzy zasady dotyczące delikatnego tematu informacji o wynagrodzeniach pracowników. Przesunięcie wartości w miejscu pracy Zmiany w strategiach płacowych Wynagrodzenie motywacyjne staje się normą, a wzrost wynagrodzeń wydaje się być wzorem wydajności ekonomicznej. Kill the Commissions Sprawa zrzucania poszczególnych prowizji. Właściwy sposób zapłaty Po dziesięcioleciach płacenia pracownikom w ten sam stary sposób, nowi dyrektorzy generalni rozwiązują swoje najgorsze problemy z kompensacją, dodając jeden istotny czynnik: ryzyko. Własność pracowników Ostateczne zatrudnienie pracowników Sprzedawaj firmę swoim pracownikom To świetny pomysł - zarówno dla Ciebie, jak i dla firmy, którą porzucasz. Udzielanie opcji, podobnie jak w 1999 r. Nowe zasady nie ograniczają możliwości korzystania przez prywatnych firm z opcji na akcje. Emerytalne umysły W dzisiejszym trudnym rynku sprzedawanie akcji pracownikom może być najmądrzejszą drogą do strategii wyjścia. Notebooki dyrektorów generalnych: opcje na akcje Porady i zasoby dotyczące oferowania opcji na akcje, dzielenia się kapitałem własnym, nauczania pracowników na temat ich zapasów i zniechęcania do sprzedaży akcji w celu rozpoczęcia własnej działalności. ESOP lub opcje na akcje: które będą działać dla twojej firmy Jeśli rozważasz to często zadawane pytanie, oto kilka definicji, scenariuszy, plusów i minusów oraz słów mądrości. Kiedy pracownicy dzielą się bólem zapasów, nie zyskują pewnie, opcje na akcje są doskonałym narzędziem rekrutacji, ale czy jesteś przygotowany na reagowanie na reakcje pracowników, jeśli cena akcji twojej firmy wymaga nurkowania Poznaj swoje możliwości Podejmij decyzję, który program opcji na akcje jest najlepszy dla Twojej firmy. zdradliwy. Co powinieneś wiedzieć przy tworzeniu struktury planu akcji pracowniczych. Macierzyństwo, opcje na ciasto jabłkowe Mimo że opcje na akcje są powszechnie stosowane w celu przyciągnięcia pracowników o wysokiej jakości, mogą mieć negatywne skutki, jeśli pracownicy źle je rozumieją lub są nieodpowiedzialnie. Zmieniając wynagrodzenie. Czy płacisz sobie wystarczająco dużo, bo zarabiasz na marnej pensji, bo to jest najlepsze dla Twojej firmy. A może to niska płaca właścicieli może wysłać złą wiadomość - do inwestorów i pracowników. Oto jak wybrać magiczną liczbę. Plus: Co inni CEO zabierają do domu. Czy oszukujesz swoich pracowników Spory sądowe z powodu sporów na godzinę i godzinę są coraz większe. I możesz łamać prawo nawet nie zdając sobie z tego sprawy. Payday Cztery strony, do których możesz się zwrócić, gdy chcesz porównać swoją strukturę płac. Niekwestionowana wycinka wszystkiego Jak jeden z założycieli firmy posunął się do cięcia własnego wynagrodzenia, aby pomóc ich działalności utrzymać się na powierzchni. Whats Hot: Sales Compensation Przewodnik po książkach i witrynach internetowych poświęconych pomocy w opracowaniu planu wynagrodzeń dla pracowników działu sprzedaży. The Executive Pay Game, 1999 Oto kilka pensji wykonawczych i zakresów premii, na podstawie których można porównywać pensje swojej firmy. Wynagrodzenie za wyżywienie: Pięć gorących trendów Sposób, w jaki płace płacą swoim członkom, zmienia się tak szybko, jak obowiązki, które wykonują Whats Fair płacą za twojego CEO Zastanawiasz się, ile możesz zrekompensować swojemu CEO Dowiedz się, jak wymyślić realistyczne kryteria porównawcze dla wynagrodzeń dla kadry kierowniczej. Kompensacja kadry zarządzającej może wymagać zwiększenia Jedno z badań wskazuje, że wynagrodzenie dyrektorów nie dotrzymało kroku innym odszkodowaniom. Data publikacji: 17 października 2000 r
No comments:
Post a Comment